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Llega el verano. Las vacaciones para muchos. Para otros, la posibilidad de encontrar un trabajo. El sector servicios requiere en esta época contar con un mayor número de trabajadores, aumentando de manera considerable la contratación temporal. Son los conocidos popularmente como ‘contratos de verano’. Suelen caracterizarse por su temporalidad y por estar vinculados a sectores muy determinados, sobre todo los relacionados con la hostelería y la restauración. Los contratos de prácticas o de aprendizaje también son muy comunes en estas fechas, vinculados sobre todo a jóvenes que se inician en el mercado laboral. Permitidos por la ley, deben cumplir una serie de requisitos fundamentales, ya que si no se convierten en contratos en fraude de ley, tal y como recoge el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 15.3, y el empleado puede exigir que sea considerado indefinido.

La contratación laboral previa a la llegada de los meses de julio, agosto y septiembre, aquellos que más movimientos de turistas registra en España, está ya en plena ebullición, debido a que la necesidad de mano de obra se dispara el sector servicios. También es época en que estudiantes y recién graduados se asoman por primera vez al mercado laboral en busca de una oportunidad que les haga adquirir experiencia en el sector al que aspiran a incorporarse en algún momento. Surgen así los conocidos como contratos de prácticas. Una situación que también está regulada y que cuenta con sus propias características.

Los contratos temporales tienen por objeto establecer una relación laboral entre un empresario y un trabajador por un tiempo determinado y pueden ser de jornada completa o parcial. Deben formalizarse por escrito, aunque también podría ser verbal cuando se lleva a cabo por circunstancias de la producción o la duración del contrato sea menor a cuatro semanas y la jornada sea completa.

Entre los requisitos están que deben recogerse en el modelo oficial del SEPE (Servicio de Empleo Público Estatal; tienen los mismos derechos en lo referente a vacaciones, bajas… que los contratos indefinidos; la indemnización que corresponde a su finalización, para aquellos celebrados a partir del 1 de enero de 2015, es de 12 día por año trabajado; no tienen periodo de prueba obligatorio, con lo que puede pactarse que éste no exista; deben tener las mismas posibilidades que el resto de los empleados de la plantilla de acceder a un puesto de larga duración que pueda ofertar la empresa…

Los tipos de contratos temporales más habituales que recoge la Ley son:

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De obra o servicio determinado: Se utiliza para formalizar la realización de una obra o servicio por un tiempo determinado (habitualmente la finalización de esa obra o servicio) que no puede superar los 3 años, aunque dependiendo del convenio podría llegar hasta los 4 años. Superado ese tiempo, el trabajador pasa a ser indefinido.

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Eventual por circunstancias de la producción: El más habitual en los contratos de verano, ya que va vinculado a un exceso o incremento de trabajo en una empresa en un momento concreto. Está destinado a cubrir las exigencias circunstanciales del mercado, aunque también puede aplicarse en caso de primer empleo joven (menores de 30 años o de 35 con un grado de discapacidad reconocido igual o superior al 33% y no tener experiencia laboral o que sea inferior a 3 meses) si se cumplen las clausulas recogidas en el artículo 15.1 b) del Estatuto de los Trabajadores. La duración máxima será de 6 meses dentro de un periodo de 12, aspecto que se puede modificar en los Convenios Colectivos (que no podrán establecer sin embargo un periodo de referencia de más de 18 meses ni una duración máxima del contrato que supere los 12).

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De interinidad: Es la modalidad que se utiliza para contratar a un trabajador que va a sustituir a otro que tiene derecho a la reserva del puesto o para cubrir una actividad durante un proceso de selección o de promoción. Su duración, en el primer caso, será igual al tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido; en el segundo, la del tiempo que dure el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva del puesto.

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En prácticas: Tiene por objeto que el trabajador obtenga una experiencia laboral que se adecúe al nivel de estudios cursados. Puede concertarse con quienes está en posesión de título universitario, de formación profesional de grado medio o superior o título oficialmente reconocidos como equivalentes. Deberá hacerse por escrito y recoger la titulación del trabajador, la duración y el puesto de trabajo a desempeñar.

Las señales fundamentales para detectar si un contrato temporal se ha formalizado en fraude de ley son realizar una labor diferente a la estipulada en el contrato; no indicar con exactitud la obra o servicio que se va a llevar a cabo; que se trate de un contrato eventual que se ajuste a las necesidades permanentes de la empresa y no a una circunstancia temporal; y, cuando se trate de un contrato de interinidad, que no indique a qué trabajador sustituye o la causa de la sustitución o cuando se reincorpore éste y el sustituto continúe trabajando.